Het krabbenmandeffect is net een boksring. Wat doe je eraan?

Het krabbenmandeffect is net alsof je met je collega’s in de boksring staat. Voor je het weet krijg je vanuit het niets opeens een hoek van links. Je moet constant op je hoede zijn. Je ziet het ook bij teams die elkaar het licht in de ogen niet gunnen.

De vraag is: wat doe je eraan?

Die verrassingsaanval had je niet zien aankomen...

Je hebt de afgelopen weken hard gezwoegd om een plan voor een klant te maken. Al je creativiteit zit erin. Je hebt jezelf echt overtroffen. Tijdens het wekelijkse teamoverleg presenteer je je ideeën enthousiast aan je collega’s. Die uiten vooral kritiek. “Ik had het zelf heel anders aangepakt”, hoor je ze zeggen. “Ik begrijp niet wat je hiermee wil.”

Zo’n beetje al je collega’s vallen over je heen.

De afkeuring is van de gezichten van je collega’s af te lezen. Bij elke vraag die zij je stellen, voel jij je meer en meer in de verdediging gedrukt. Niemand neemt het voor je op. Zelfs de collega’s met wie je het best goed kunt vinden houden hun mond. Jij snapt er niets van want je weet zeker dat je een goed plan hebt afgeleverd.

Wat is hier aan de hand?

Het lijkt erop dat het team je (on)bewust klein houdt en jou je succes niet gunt. Alsof de groep je tegenhoudt om je kop boven het maaiveld uit te steken. Je lijkt te worden gezien als de concurrent binnen het team die onschadelijk moet worden gemaakt. Jou de loef afsteken – door vervelende vragen op je af te vuren – is dan een effectieve tactiek. Ik vermoed dat de mensen die niets zeggen en niet ingrijpen zich niet veilig voelen. Ze doen hun best erbij te horen. Dat geeft meer garantie op een veilige positie in de groep.

Ken je het krabbenmandeffect?

Een interessant experiment is wat er gebeurt als je een krab in krabbenmand stopt. Zit hij er alleen in, dan klimt hij er moeiteloos uit. Maar zodra er meer krabben in de mand zitten en er ééntje uit wil klimmen, lukt dat niet. Dat komt omdat de andere krabben hem omlaag trekken. Ze willen allemaal tegelijk uit de mand kruipen en halen elkaar naar beneden.

Het krabbenmandeffect wordt vaak gebruikt als metafoor voor vrouwen die elkaar hun groei niet gunnen. Maar ik zie mannen en slecht functionerende teams dit net zo goed doen. Als een teamlid iets goed kan en uitblinkt, wordt hij door de groep een kopje kleiner gemaakt en weer op zijn plek gezet. Hierdoor blijft de oorspronkelijke (verrotte) balans van het team intact. Het gezamenlijke belang om juist door ideeën van de anderen te kunnen groeien, wordt vergeten. Het eigen belang krijgt voorrang.

Hoe dat werkt en waarom? Lees snel even mee…

Het begint zoals altijd bij jou als individu. Als je collega het podium pakt en je hem als een concurrent ziet, zegt dit iets over jou. De eerste woorden waar ik aan denk, zijn jaloezie en afgunst. De basis daarvan is, jawel, je eigen gebrek aan zelfvertrouwen. Jouw rotgevoel ontstaat omdat je collega iets heeft, doet of kan wat jij zelf ook heel graag zou willen. In plaats van dat je dan eens goed naar jezelf gaat kijken, leg je de schuld bij je collega neer. Je projecteert jouw nare gevoel op je collega. Uit het voorbeeld in dit blog: door moeilijke vragen te stellen probeer je hem of haar uit te schakelen. Alles om zelf maar niet te hoeven dealen met je eigen onzekerheid.

Best erg als je erover nadenkt

Weet dat jaloezie en afgunst heel normale gevoelens zijn en iedereen ze heeft? Ik ben ervan overtuigd dat zelfs de Dalai Lama er niet van gevrijwaard is. Zijn advies? “Geloof dat dingen met een reden gebeuren. Dus ook als je iets niet kunt of jaloers op iemand bent, is dat niet zomaar.” Hij raadt je aan om bij jezelf op onderzoek te gaan. Wil je weten hoe je dat doet en wil je tips? Lees dan dit blog.

Als je in een team zit dat elkaar het licht in de ogen niet gunt...

Ik hoef je niet uit te leggen dat als je werkt in een team waar men elkaar als concurrent ziet en elkaar – vanuit geldingsdrang, statusbehoud of uit angst anders zelf de pineut te worden – naar beneden haalt er iets grondig mis is. Als iedereen de prestaties van collega’s saboteert, kan er van samenwerken al helemaal geen sprake zijn. Teams die elkaar niet zo veel gunnen houden zichzelf gevangen in vervelende en niet-constructieve interacties. Wat je dan vooral ziet, is dat mensen op hun eigen eiland zitten en volledig langs elkaar heen werken. Dat teamleden niet veel met elkaar over hun werk praten en/of zich niet uitspreken. Ze richten zich op werkzaamheden die in het belang van hun eigen eiland zijn en helpen elkaar niet.

Ja, leuk Hanneke deze uitleg, maar wat kun je eraan doen als je een team hebt dat elkaar dwarsboomt? Er zijn 3 mogelijkheden:

Je bent degene uit mijn voorbeeld en voelt je bekritiseert door je collega’s
Je bent zelf onderdeel van zo’n team, maar staat aan de zijlijn
Je bent de manager van dit team

1. Je bent degene uit mijn voorbeeld en voelt je bekritiseert door je collega’s

Plan een een-op-een overleg met je leidinggevende en vertel hem wat er speelt en hoe jij je voelt. Vraag hem om steun en om een positie in te nemen. Voordat jij je plan in jullie overleg presenteert, raad ik je aan op zoek te gaan naar medestanders. Zoek collega’s op die je vertrouwt en probeer ze vooraf al mee te krijgen met jouw ideeën. Laat je goede plan niet varen als je op weerstand stuit. Zorg dat je weet waarover je praat en ga goed voorbereid je gesprek in.

Let erop dat je zelfverzekerdheid uitstraalt. Zeker als je van jezelf weet dat je geneigd bent om snel toe te geven. Vertel ook dat je de steun van je manager hebt. Blijf – ook als je ziet dat je collega geïrriteerd reageert – rustig en vriendelijk. Ga vooral niet de inhoudelijke strijd aan, maar vraag door op wat je collega vertelt. Bijvoorbeeld als hij zegt: “Je plan mist realisme”, vraag je: “Wat bedoel je precies met realisme?” Vraag vervolgens wat je collega in jouw plan wel aanspreekt en laat hem zelf ook alternatieven aandragen.

En dan is het eindelijk zover: je gaat je plan tijdens jullie werkoverleg presenteren.

Zorg ervoor dat je je leidinggevende aan jouw kant hebt staan en maak vooraf afspraken over hoe hij je gaat helpen mochten jullie op weerstand stuiten. Denk na over de argumenten die je kunt verwachten. Calculeer een pittige discussie over jouw plan vooraf in. Uit onderzoek blijkt dat je stress-systeem actief wordt als je kritiek krijgt en emoties als schaamte en onzekerheid worden getriggerd. Vooral als je ongefundeerde en niet opbouwende opmerkingen te horen krijgt. Dit raakt gevoelens van onrechtvaardigheid. Dus wees hierop voorbereid en plaats jezelf niet ook nog eens in het verdomhoekje. Laat collega’s die je ongezouten kritiek geven ook vertellen hoe zij het zouden aanpakken.

Leg de opdracht desnoods bij de grootste wise guy neer.

2. Je bent zelf onderdeel van zo’n team, maar staat aan de zijlijn

In coachgesprekken hoor ik vaak dat als je niets doet op het moment suprême het te laat zou zijn. Ik kan je verzekeren dat het nooit te laat is. Elke verandering start bij jezelf. Vertel de collega die in zo’n overleg is afgesausd dat je het ook niet oké vindt hoe het ging en vraag of je nog iets voor hem kunt doen. Daarmee zeg je: “Het ligt niet aan jou.”

Maar je kan nog meer doen zonder dat het meteen heel spannend wordt. Geef je collega’s oprechte complimenten voor hun werk. Geef ze de waardering die ze voor hun prestaties verdienen. Doe dit tijdens een vergadering, zodat de rest van je collega’s het ook horen.

Wat je ook kunt doen, is je collega vragen wat zijn expertise is. Als jij weet waar hij steengoed in is, kun je hem om hulp vragen als jij vastloopt. Je hebt vast weleens ervaren hoe fijn het is om met een multidisciplinair team te werken en gemerkt hoeveel je samen bereikt. Elkaar opzoeken en verder helpen, scheelt je ook bakken met werk. Je hoeft het wiel niet steeds zelf opnieuw uit te vinden.

Bied daarom omgekeerd dus ook jouw hulp en expertise aan je team aan.

3. Je bent de manager van dit team

Laat in de eerste plaats zien wat de teaminteractie met jou doet – maar dan ook echt: vet en vol – laat je mensen zien dat jij niet van steen bent. Geef ook voorbeelden van ongewenst en gewenst gedrag dat je bij je team hebt gezien. Daarmee zorg je voor een veilige sfeer op je afdeling. Goed voorbeeld doet volgen.

Leg uit wat jullie doelen zijn en maak concreet welke gedrag je van je team wil zien. Nog mooier is het als jij je mensen (wellicht met behulp van een externe coach) zelf afspraken over de omgangsvormen laat maken. In teamcoaching start ik zo’n traject met het elkaar (weer) leren kennen als mens.

Dit kun je ook zelf met je team doen.

Organiseer een uitgebreide lunch en vraag je mensen een voorwerp mee te nemen dat belangrijk voor ze is, maar waarvan de andere teamleden nog niets weten. Laat ze daarover aan elkaar vertellen. Dat levert vaak hele mooie en ontwapenende gesprekken op. Het helpt om je teamleden vanuit de verte op hun eiland uit de mist te stappen. Het sleutelwoord is vertrouwen. Elkaar echt leren kennen en waarderen. Dat maakt het gemakkelijker om op hem af te stappen.

Is er vertrouwen, dan is het ook gemakkelijker om met elkaar over taken, kwaliteiten en valkuilen te (durven) praten. Hoe beter de onderlinge verbinding, hoe beter de samenwerking gaat.

Als leidinggevende raad ik je aan om je werknemers aan te moedigen elkaar op te zoeken. Zoek (samen) uit waarin ze elkaar kunnen helpen om efficiënter te werken en bij welke werkzaamheden ze elkaar nodig hebben. Vergeet ook niet om je mensen te vertellen wat de consequenties zijn als zij blijven volharden in hun ondermijnende gedrag. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Dus stuur bij als je mensen zich niet aan de gemaakte afspraken houden.

Stuur negatievelingen in het uiterste geval weg. De rest van het team zal je daar dankbaar voor zijn. Dat is een zware maatregel, maar geloof me: de productiviteit en de sfeer van je team vaart er wel bij.

Last but not least: beloon je team als je ziet dat het beter gaat. Dat werkt beter dan kritiek geven. Vier wat jullie hebben bereikt. Dat kan tijdens het werkoverleg. Deel de succesverhalen van collega’s die elkaar opzochten en wat dit ze bracht. In een gezond team help je elkaar en haal je elkaar niet onderuit. Het gaat erom dat je van elkaar leert en focust op elkaars talenten. Gewoon doen waar je goed in bent en dat bij elkaar stimuleren.

Als je in een team zit dat elkaar het licht in de ogen niet gunt...

Heb je hulp nodig?

Ik help je met:

Wil je nu meteen aan de slag?

🔥 Volg mijn online training: Hoe laat ik het gedoe van mijn werk los en ga ik om met lastige collega’s?

Heb je gedoe op je werk? Of werkvloerfrustraties? Maak ze dan soepel bespreekbaar met de checklist uit mijn e-boek.Heb je gedoe op je werk? Of werkvloerfrustraties? Maak ze dan soepel bespreekbaar met de checklist uit mijn e-boek.