Sommige collega’s lijken altijd op zoek naar spanning of conflict. Het zijn de types die een klein probleem weten uit te vergroten tot iets groots en ingrijpends. Ze laten zich herkennen aan mailtjes in hoofdletters met iedereen in de cc, roddels die de ronde doen of geruchten die in de wandelgangen worden verspreid.
Zulke onruststokers verstoren telkens opnieuw de dynamiek in je team. Veel conflicten ontstaan doordat deze onruststokende collega’s keer op keer een vonkje weten om te zetten in een uitslaande brand. De motivatie is divers: aandacht, sensatiezucht, onvrede, invloed of financieel voordeel.
Hoe herken je een echte onruststoker?
Niet iedereen die kritische vragen stelt, valt automatisch in de categorie ‘onruststoker’. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen iemand die met goede bedoelingen kritiek geeft en iemand die telkens weer disfunctioneel gedrag vertoont. Bij een ruziemakende collega is er vaak een patroon zichtbaar: voortdurende beschuldigingen, extreem gedrag en een gebrek aan bereidheid om mee te werken aan oplossingen.
Als je tot de conclusie komt dat je te maken hebt met een onruststokende collega, is het verleidelijk om anderen tegen die persoon op te zetten. Toch is dat geen goede strategie. Dit zorgt alleen maar voor meer verdeeldheid. Bovendien zijn er vaak onderliggende redenen voor het gedrag, zoals moeilijke ervaringen in iemands verleden of gedoe in de privésfeer. Probeer compassie te tonen, ook al voelt dat als een uitdaging.
Strategieën om met onruststokende medewerkers om te gaan:
1. Luister naar hun verhaal, maar stel grenzen
Investeer tijd om te luisteren. Veel onruststokende collega’s voelen zich gehoord als ze hun verhaal kunnen doen. Dit kan de spanning al wat verlagen. Stel wel duidelijke grenzen: het gesprek moet constructief blijven. Maak bijvoorbeeld een afspraak over hoe kritiek wordt geuit en wat de verwachtingen zijn. Laat merken dat je openstaat voor dialoog, maar dat je herhaling of escalatie niet tolereert.
2. Richt hun energie op iets constructiefs
Onruststokers hebben vaak een overvloed aan destructieve energie. Richt je daarom op een project of taak waar je collega zijn of haar kritische houding positief kan inzetten. Dit kan helpen om de focus te verschuiven van conflicten naar productieve bijdragen. Geef negatieve collega’s de ruimte om eigenaarschap te tonen, maar maak duidelijk wat er van hen wordt verwacht. Stel meetbare doelen en houd vinger aan de pols.
3. Maak expliciete afspraken over toelaatbaar gedrag
Om escalaties te voorkomen, is het belangrijk om met je hele team heldere gedragsregels op te stellen.
Hierbij kun je denken aan:
Directe communicatie: problemen of klachten worden direct besproken met de betrokken collega en niet via de mail, app of het roddelcircuit.
Respectvolle omgang: kritiek wordt geuit op een manier die constructief en respectvol blijft.
Oplossingsgerichtheid: als iemand kritiek heeft, moet dit altijd gepaard gaan met een voorstel voor verbetering.
Transparantie: vermijd anonieme aanvallen en wees open over je intenties en verwachtingen.
4. Toon voorbeeldgedrag als manager
Leiderschap speelt een cruciale rol in het aanpakken van onruststokers. Managers moeten laten zien hoe problemen constructief worden besproken en opgelost.
Dit betekent:
Kalme en consistente communicatie: als je als manager zelf impulsief of emotioneel reageert, geef je onbedoeld toestemming voor dergelijk gedrag bij anderen.
Openheid en eerlijkheid: deel je visie, maar wees ook bereid om naar anderen te luisteren. Zo laat je zien dat wederzijds respect een prioriteit is.
Conflict aanpakken, niet vermijden: negeer problemen niet, maar pak ze aan op een professionele en rechtvaardige manier.
5. Bouw vangrails voor gedrag
Een sterke werkcultuur heeft duidelijke grenzen. Als een medewerker zich structureel niet aan de gedragsregels houdt, moet hier consequent op worden gehandhaafd.
Dit kan bijvoorbeeld via:
Coaching of begeleiding: voor minder ernstige overtredingen kun je beginnen met een gesprek of begeleidingstraject waarin je het afwijkende gedrag benoemt.
Waarschuwingen en documentatie: houd schriftelijk bij wat er is besproken en welke afspraken zijn gemaakt.
Laatste redmiddel – sancties: als gedrag herhaaldelijk de werksfeer schaadt, kunnen er strengere maatregelen volgen, zoals formele waarschuwingen of uiteindelijk ontslag.
6. Beloon goed gedrag en maak dit zichtbaar
Waardeer en beloon medewerkers die bijdragen aan een veilige en positieve werksfeer. Dit kan door complimenten te geven in teamvergaderingen, feedback in functioneringsgesprekken of kleine beloningen voor goede samenwerking. Het benadrukken van gewenst gedrag laat zien dat dit de norm is en inspireert anderen om hetzelfde te doen.
7. Schakel externe hulp in als dat nodig is
Soms is het lastig om een onruststoker intern aan te pakken. In dat geval kan spar ik graag met je om je naar oplossingen te helpen. Neem contact met op via 06 33868922.
